بتصرف محمد مصطفى فوصيني
معهد الإدارة و القيادة في بريطانيا
التغيير يقاد ولا يدار
هل تمر شركتك بعمليه تغيير ؟
هل ترى أن شركتك بحاجة إلى التغيير وتخاف من الفشل ؟
ربما يكون السبب أنك تحاول إدارة التغيير بدلا ً من قيادته.
التغيير في الشركات سواء تضمن ( الندرة ) اى إعادة هندسة نظم العمل أو إعادة هيكلة أو برنامجاً
طموحاً ومستمرا للجودة أو تجديداً ثقافياً هو عمليه معقدة ونشطة وتتسم بالفوضى وهي غالبا ً لا تحقق النجاح المنشود .
وعلى الرغم من الجهود التي يبذلها كبار المديرون النابهون وذوو الخبرة فإن برامج التغيير تبقى دائماً اقرب إلى الفشل منها إلى النجاح . فما و السبب يا ترى ؟
السبب هو الإفراط في الإدارة وغياب الدور القيادي .
معظم المديرون أصحاب الخبرة لا يلعبون دور القائد إنما يتقنون دور المدير بشكل جيد .
فهم يقومون بالتخطيط و وضع الموازنات والتنظيم وإدارة شؤون الأفراد والرقابة وحل مشكلات العمل اليومية .
وهذه المهام تدخل في صميم العملية الإدارية التي تحقق لهم أهدافهم العاجلة . أما حين يتعلق الأمر ببرامج التغيير فإن مهارات الإدارة التي استعانوا بها بنجاح كبير في السابق لا تشفع لهم بل إن العكس صحيح .
على الصفحة الثانية من خلال هذه الخلاصة سوف تتعرف على ثمانية أخطاء تنسف بها الشركات المفرطة في الإدارة جهود التغيير وتشل حركتها :
على سبيل المثال :
- تعيش هذه الشركات على طموحات متواضعة وترضى بالقليل من الإنجازات .
-تقلل من شأن الرؤية في إدارة المستقبل .
- لا تهتم بتحقيق انتصارات في الأجل القصير .
- تفشل فيغرس التغيير في ثقافة الشركة .
كما ستتعرف على أسلوب معالجة هذه الأخطاء بإتباع عملية من ثمان خطوات لقيادة التغيير بدلا ً من إدارة التغيير
وتتضمن هذه العملية ما يلي :
- تطوير ونشر رؤية المستقبل
- الشروع في عمل على مستوى القاعدة يتبناه كل الموظفين
- تحقيق انتصارات في الأجل القصير والاستعانة بها في تعزيز المكاسب
- غرس التغيير في ثقافة الشركة .
بالطبع كل شركة تحتاج إلى إدارة , فبدونها يفلت زمام الأمور فالشركة , ولكن الإدارة يمكن إن تقضي على التغيير أيضا .
أخطاء وحلول : لماذا تفشل إدارة التغيير
في كثير من الشركات تفشل جهود التغيير في تحقيق النتائج المستهدفة ، والسبب أن هذه الشركات ترتكب أخطاء عندما تطبق التغيير . ومن هذه الأخطاء :
1 ـ الرضا المبالغ فيه عن الوضع الحالي وحدوث نوع من التراخي : فالتغيير يتطلب إحساساً بالعجلة . والشركة الراضية عن نفسها لا تحشد الجهود و لا تقطع العهود اللازمة لإحداث التغيير .
2 ـ غياب التحالف القوي بين الإدارة والأفراد : يحتاج التغيير إلى تحالف بين الناس الذين يملكون القوة ? من خلال مواقعهم وخبراتهم وعلاقاتهم ? لتحويل عملية التغيير من أقوال إلـى أفعال .
3 افتقار الرؤية : بدون رؤية تتحلل جهود التغيير إلى قائمة من المشروعات المربكة وغير المتوافقة والمستهلكة للوقت والتي تسير في اتجاهات متضادة أو التي تسير بغير هدى .
4 ـ عدم توصيل الرؤية : التغيير الكبير يتطلب أناساً راغبين في التضحية وقادرين عليها . ولكن الأفراد لا يضحون ما لم يفهموا سبب تضحياتهم .
5 ـالعقبات الإدارية : التغيير الكبير يتطلب عملاً من عدد كبير من الأفراد . وتفشل العديد من المبادرات بسبب العقبات التي توضع في طريق هؤلاء الناس . وتوجد عقبتان أساسيتان : بيروقراطية الشركة ونظامها القائم ، ووجود مراكز قوى ذات نفوذ تعارض التغيير .
6 ـ عدم تحقيق نجاحات سريعة : تفقد الجهود المعقدة لتغيير استراتيجيات أو إعادة هيكلة الأعمال ، قوة الدفع إذا لم تكن هناك أهداف في الأجل القصير كي يتم تحقيقها والاحتفال بذلك والاستناد إليها كأدلة عملية على أفضلية التغيير . وبدون انتصارات في الأجل القصير فإن الناس يفقدون الإيمان وينضمون إلى صفوف المقاومة السلبية للتغيير .
7 ـ سرعة إعلان النصر الكبير : بعد العمل الجاد لتنفيذ برنامج من برامج التغيير فإن العاملين يمكن إغراؤهم لإعلان النصر معاول تحسين كبير في الأداء . ثم يتراخي تركيزهم والتزامهم وتعود الشركة إلى ممارسات الماضي .
8 ـ عدم وصول التغيير إلي جذور ثقافة الشركة : يتوقف التغيير عندما نسمع عبارة " هذه هي الطريقة التي نؤدي بها العمل هنا " . فإذا لم يتأصل التغيير و ترسخ في ثقافة الشركة فسوف يموت في المهد.
و الآن ترجوا إن تلقى نظرة فاحصة على جهود التغيير في منظمتك , ومن ثم اسأل نفسك : هل كنت فعلا تحاول إدارة التغيير أم قيادته ؟
الإدارة و التغيير
العقلية الإدارية وراء ارتكاب العديد من الأخطاء السابقة ، فعلي سبيل المثال :
جوهر عمل الإدارة هو التأكد من أن الشركة مستمرة في النشاط بسهولة ويسر ، وأن الأمور تسير كالمعتاد . وعلى هذا تعمد الإدارة إلى ثبات الممارسات وتتفادى الإلحاح والسرعة .
كما إن لايفكر رجال الإدارة بطريقة التحالفات أو فرق العمل ولكن بطريقة التدرج الهرمي الوظيفي.
وهم يتعاملون مع خطط مفصلة وموازنات وليس مع رؤية للمستقبل ، واعتادوا على وضع أوامر معينة لتقارير مباشرة وليس استثمار الوقت في توصيل هذه الرؤية إلى عدد واسع النطاق من الناس ,
ولأنهم غير معتادين على تفويض الصلاحيات لموظفيهم وتمكينهم ، فإن المديرين يتركون هياكل الشركة والمشرفين يعوقون جهود التغيير التي يقوم بها الموظفون .
كما يفكر رجال الإدارة كثيراً فبالقضايا الملموسة مثل عمليات الشركة وإنتاجها ومبيعاتها ، و يهملون القضايا الثقافية غير الملموسة مثل القيم ورضا العملاء .
.htm_cmp_indust010_hbtn.gif)
.htm_cmp_indust010_hbtn.gif)
.htm_cmp_indust010_hbtn.gif)
.htm_cmp_indust010_hbtn.gif)
.htm_cmp_indust010_hbtn.gif)
.htm_cmp_indust010_bnr.gif)
